Menu

Arhiva

Din:

Pana in:

Stiri

Ce aflăm de la Edupedu, care publică știri la zi despre educație...
Luni, 4 noiembrie, elevii și copiii de grădiniță încep al doilea modul de cursuri, care durează șapte săptămâni / Prima plată a burselor se va face pe 20 noiembrie, pentru lunile septembrie și octombrie

Luni, 4 noiembrie, elevii și copiii de grădiniță încep modulul al doilea de cursuri, potrivit calendarului aprobat de Ministerul Educaţiei. Vacanța de toamnă din anul școlar 2024-2025 a avut loc în perioada 25 octombrie (vineri, după terminarea cursurilor) – duminică, 3 noiembrie.
Al doilea modul de cursuri începe luni, 4 noiembrie, și durează până vineri, 20 decembrie, adică ține șapte săptămâni, conform structurii anului școlar aprobată prin ordin de ministru.
Organizarea anului școlar 2024-2025 este pe module/intervale de cursuri, la fel ca anul școlar anterior. Sunt cinci module, despărțite de cinci vacanțe. Cursurile anului școlar 2024-2025 au început luni, 9 septembrie.
Prima plată a burselor din anul școlar 2024-2025 se va face pe 20 noiembrie, pentru lunile septembrie și octombrie, urmând ca bursele să se plătească lunar, de către școli, la data de 20 a fiecărei luni, pentru luna precedentă, conform metodologiei de acordare a burselor școlare.
Până pe 20 octombrie, școlile au avut de transmis la inspectoratele școlare (ISJ/ISMB) prima listă de beneficiari din anul școlar în curs, pe tipuri de burse și sumele estimate pentru plata burselor atât pentru luna septembrie, cât și pentru luna octombrie...

Ce aflăm de la Edupedu, care publică știri la zi despre educație...
4 noiembrie 2024

Sufletul copilului nostru se hrănește cu timp și atenție, spune Melania Dragomir, directorul Centrului Județean de Resurse și Asistență Educațională Timiș: Copiii noștri vorbesc cu un părinte care are un laptop în față, un telefon sau foarte, foarte multe lucruri de făcut

,,Avem numeroase solicitări pentru profesori logopezi”, spune Melania Dragomir, director al Centrului Județean de Resurse și Asistență Educațională Timiș, pentru TVR Timișoara. Aceasta a spus că „noi am văzut încă din pandemie că au ajuns la școală copii care vorbesc foarte greu sau deloc, sau au tulburări de limbaj”. „Sunt copii tipici, fără probleme, dar copii cu care nu s-a vorbit acasă”, a precizat Melania Dragomir.
Melania Dragomir: Sufletul copilului nostru se hrănește cu timp și atenție. În momentul în care noi nu mai avem timp, chiar mă gândeam la tinerii părinți ce greu este pentru ei în momentul de față să crească copiii, pentru că acum parcă timpul a intrat la apă. Tehnologia asta ne-a luat telefonul mobil, ne-a luat bucăți de viață, aș putea să spun. Se vede foarte bine. De ce? Ajung la grădiniță și copii nonverbali, ajung la școală copii nonverbali...

Ce aflăm de la Edupedu, care publică știri la zi despre educație...

18 septembrie 2024

Concurs profesori metodiști – an școlar 2024-2025
Care sunt criteriile generale pe care trebuie să le îndeplinească profesorii

Ministerul Educației a trimis precizări referitoare la corpul profesorilor metodiști în anul școlar 2024-2025, potrivit unui document obținut de Edupedu.ro. Este vorba despre adresa Ministerului Educației nr. 2938/DGMRURS/09.09.2024. Conform sursei citate, corpul de profesori metodiști trebuie definitivat în fiecare județ până pe 4 octombrie.
Până la data de 4 octombrie, inspectoratele școlare trebuie să transmită Ministerului Educației decizia inspectorului școlar general privind componența corpului de profesori metodiști, un raport succint despre procesul de selecție din acest an și un tabel centralizator după modelul comunicat în teritoriu.

Procesul de selecție a metodiștilor inspectoratului școlar pentru anul şcolar 2024-2025
Potrivit Ministerului Educației, fiecare inspectorat școlar realizează o evaluare a activității de metodist a profesorilor încadrați pe această poziție în anul școlar trecut și, pe baza unor criterii generale specifice și cu acordul acestora, le reconfirmă statutul în anul școlar 2024 – 2025.

Nu pot avea calitatea de metodist al inspectoratului școlar persoanele care în anul școlar 2024-2025 ocupă funcții de conducere sau de îndrumare și control.


Criteriile generale pentru selecția unor noi cadre didactice, potrivit adresei Ministerului Educației:
a) studii: superioare, corespunzătoare funcției didactice ocupate;
b) statut profesional: titular în învăţământul preuniversitar de stat;
c) evoluție în carieră: minimum gradul didactic II;
d) calitatea activității didactice: calificativul anual Foarte bine, obținut în fiecare dintre ultimii cinci ani şcolari;
e) experiență în desfăşurarea activității de mentorat didactic sau a unor activități de tip metodic, experiență certificată de conducerea unității de învăţământ în baza activităților desfăşurate de candidat în ultimii trei ani scolari.

Specialiștii în resurse umane au găsit soluția pentru revenirea din criză

Rezultatele studiului „Creating people advantage in times of crisis”

Specialiștii în resurse umane au găsit soluția pentru revenirea din criză

Un studiu realizat în companiile din Europa pune în lumină principalele provocări pe care le întâmpină specialiștii în resurse umane și cristalizează planul de acțiuni care trebuie adoptat de corporații pentru a face față recesiunii globale.
Dezvoltarea capacității de leadership, managementul talentelor și capitalizarea pe imaginea de brand a angajatorilor reprezintă principalele trei preocupări ale HR-ului românesc în perioada crizei.

Acestea sunt doar câteva dintre rezultatele studiului „Creating people advantage in times of crisis” realizat în perioada noiembrie 2008 – ianuarie 2009 de The Boston Consulting Group (BCG) și de Asociația Europeană a Managementului Oamenilor (EAPM) - al cărei membru în România este Asociația HR Management Club - HR Club (www.hr-club.ro), membru al Asociației Europene a Managementului Oamenilor (EAPM), care prezintă studiul realizat de aceasta în colaborare cu firma de consultanță The Boston Consulting Group.
Studiul se concentrează pe principalele preocupări ale managerilor de resurse umane în perioada actualei recesiuni economice și pe acțiunile care trebuie intreprinse de conducătorii marilor corporații pentru a preîntâmpina efectele contracției economice globale.
„Acest studiu este un instrument util, atât pentru directorii de resurse umane, cât și pentru managerii generali, în gândirea strategiilor de dezvoltare pe termen lung și de răspuns la actuala situație economică într-un mod sustenabil”, afirma Csaba Gergely, președintele HR Club.
Dintre cele 21 de provocări identificate de specialiștii în resurse umane din Europa, șapte sunt considerate critice în actualul context economic: managementul talentelor, dezvoltarea abilităților de leadership, planificarea strategică a forței de muncă, implicarea și motivarea angajaților, evaluarea performanței angajaților, managementul schimbării și consolidarea unor organizații centrate pe procese de învățare continua.
Conform studiului, spre deosebire de România, Bulgaria trebuie să recupereze în privința managementului talentelor și, mai ales, în lupta pentru transformarea departamentului de resurse umane într-un partener strategic pentru managementul de vârf.
Situația Spaniei, Italiei și Franței este similară cu cea a României. Capabilitățile corporațiilor din cele trei țări trebuie îmbunătățite în zona managementului talentelor și a dezvoltării abilităților de leadership.
 „Concluziile studiului reconfirmă prioritățile ce ar trebui să stea la baza activității departamentelor de HR din orice companie și reafirmă importanța strategică a contribuției acestora în depășirea prezentei perioade de criză. Nu întâmplător managementul talentelor și dezvoltarea abilităților de leadership au ieșit pe primele locuri. Crearea unei culturi a performanței și preocuparea sistematică pentru calitate sunt alte fațete ale acelorași provocări strategice identificate în studiu”, este de părere Sorin Faur, membru HR Club.
Specialiștii în resurse umane încearcă să reducă din costuri fără să afecteze implicarea și eficiența angajaților
Conform studiului, reducerea costurilor cu recrutarea, evenimentele interne, și bonusurile bazate pe performanță sunt cele mai comune acțiuni pe care le-ar intreprinde specialiștii de HR (din cele 22 menționate) pentru a echilibra costurile în perioada recesiunii.
Disponibilizările bazate pe performanța individuală au crescut în mod semnificativ implicarea angajaților și au eliminat simptomul de culpabilitate –„survivor guilt”- frica și frustrarea pe care o simt angajații care rămân, în momentul în care colegii lor sunt nevoiți să părăsească locul de muncă.
De asemenea, recrutarea celor mai performanți angajați de la companiile concurente are un impact sporit asupra modului în care a crescut implicarea angajaților.
Mai mult de o treime dintre respondenți au fost de acord că disponibilizarea angajaților full-time este una dintre cele mai optime măsuri de adoptat în timpul contracției economice.
În Europa, industria de automotive a înregistrat cea mai mare rată de disponibilizări  - 46%, urmată de FMCG, cu 45%, bunuri industriale  - 44% și IT&C, cu 41%.
Două posibile scenarii de business pentru viitor: înot sau scufundare
Scenariul optimist estimează o revenire a profitului companiilor la nivelul inițial. Pentru aceasta se impun soluții flexibile care să micșoreze costurile. Între acestea, renunțarea la angajații temporari și eliminarea plății pentru orele suplimentare. Metaforic vorbind, „aceste companii sunt ca niște înotători care sar de la trambulină, se scufundă, iar apoi ies la suprafață și continuă să înoate”, așa cum se arată în raportul EAPM/BCG.
În scenariul pesimist, compania își va reveni, însă, pentru o lungă perioadă de timp, nu va mai reuși să atingă nivelul de creștere anterior recesiunii. Pentru a ieși din această situație, compania va apela la restructurări de personal. Înotătorul va rămâne sub apă, în timp ce competitorii lui vor înota la suprafață.
 Planul de acțiuni necesar companiilor pentru a gestiona criza și a se folosi de oportunitățile ei
Concluziile formulate în urma celor 90 de interviuri cu specialiști în resurse umane din peste 11 țări europene au dus la cristalizarea unui plan de acțiune concentrat pe 12 coordonate. Principalele priorități ale planului au fost descrise de specialiști ca fiind:
Planificarea strategică a forței de muncă – companiile trebuie să își plieze forța de muncă pe strategia de business prin utilizarea analizei de categorie a posturilor – determinată de fluxul de retenție și pensionare al angajaților – și cererea de locuri de muncă, care este influențată de strategie și de productivitate.
Managementul performanței – munca în echipă, cooperarea și etica ar trebui să fie pilonii care susțin creșterea afacerilor.
Implicarea angajaților – în această perioadă în care motivația angajaților nu se mai poate face prin promovare și creșteri salariale, crearea unei culturi organizaționale puternice, bazată pe disciplina și pe o comunicare empatică și directă cu liderii companiei, este crucială.
Abilitățile de leadership – în perioada crizei, managementul superior trebuie să îi susțină și să îi pregătească în mod adecvat pe lideri.
Managementul schimbării – pentru ca o schimbare să fie eficientă este nevoie de rigoare, responsabilități clare, de programe și de o evaluare obiectivă.
Comunicarea internă și externă – trebuie să fie bazată pe mesaje strategice direcționate către stakeholderi.
(Mara Gojgar)

Trimite email
joi, 21 noiembrie 2024, 12:48:16 Ora standard a Europei de Est